Niemand kann ein erfolgreiches Unternehmen auf Dauer allein betreiben. Ein gutes Team beginnt immer mit den Gründenden, aber sobald das Start-up wächst, müssen helfende Hände dazukommen.  

Ein gutes Start-up-Team bringt sehr viel mehr mit als reine Arbeitsleistung. Es geht um Synergien, die sich erst im Team ergeben können. Deshalb ist die Zusammenstellung eines gut funktionierenden Teams auch entscheidend für den Erfolg der Unternehmung. Denn einer der Hauptgründe für das Scheitern von Start-ups ist eine falsche Teamaufstellung.  

Es lohnt sich also, sich um den Teamaufbau rechtzeitig Gedanken zu machen. Doch wo und wie fängt man an? 

Wer ist Mitarbeitender Nummer 1? 

Am Anfang stehen immer die Gründerinnen und Gründer. Besonders deshalb sollten diese ihre eigenen Kenntnisse, Stärken und Schwächen selbst gut einschätzen können. Hierbei geht es nicht nur um Hard Skills, sondern auch Soft Skills, die in einem Team benötigt werden.  

Die Gründerinnen und Gründer sind nicht dafür da, alle Aufgaben und Rollen in einem Start-up auf Dauer selbst übernehmen zu können. Dennoch gibt die Analyse der eigenen Person wichtige Hinweise darauf, auf welche komplementierenden Skills bei potenziellen Mitarbeitenden geachtet werden muss. Dies hat darüber hinaus den Vorteil, dass dadurch ein zu homogenes Team vermieden wird. Unterschiede und Diversität fördern die Kreativität und den Austausch.  

Im Idealfall übernehmen Gründende nur diejenigen Aufgaben, die ihren Stärken entsprechen. Für alle anderen Aufgaben stellen sie kompetente, proaktive Mitarbeitende ein.  

Dabei ist es sinnvoll, sich an gewisse Standards zu halten und das Rad nicht neu zu erfinden. Die meisten Unternehmen brauchen über kurz oder lang Expertise in den Fachrichtungen Marketing, Sales, IT oder Kundenservice. Anfänglich sind dies eher einzelne Mitarbeitende als teamstarke Abteilungen.  

Welche dieser Fachexpertisen als erstes eingestellt werden muss, hängt wiederum mit den Stärken und Schwächen der Gründerinnen und Gründer zusammen. Haben diese einen Wirtschaftshintergrund, brauchen sie jemanden mit Technik-Expertise. Sind sie eher technik-orientiert, ist es ratsam von Anfang an jemanden mit Business-Hintergrund ins Team zu holen. 

Start-ups sollten mit der Markteinführung nicht zu lange warten und früh darin investieren, ihre Idee richtig zu verkaufen. Es ist daher immer empfehlenswert, sehr früh in den Vertrieb zu investieren und mindestens eine Person an Board haben, die hierfür in Vollzeit verantwortlich ist. 

Nicht zuletzt sollten die Mitarbeitenden Einstellungen, Ziele und Werte teilen und so an einem Strang ziehen, auch wenn sich die Herangehensweisen unterscheiden. Aus diesem Grund ist es ratsam, sich der eigenen Ziel- und Wertvorstellungen bewusst zu sein, bevor das Recruiting beginnt.  

Gutes Personal bekommen und motivieren, auch ohne großes Gehalt 

Die Arbeitslosenquote ist derzeit sehr niedrig, weshalb selbst etablierte Unternehmen um gute Mitarbeitende buhlen müssen. Start-ups haben oft das Nachsehen, wenn sie direkt mit namhaften Unternehmen wie beispielsweise Bosch oder Volkswagen konkurrieren müssen.  

Besonders, wenn sie noch keine gute Reputation etablieren konnten, müssen Gründerinnen und Gründer authentisch auftreten. Sie sollten sich darüber klar sein, welche Geschichte sie erzählen möchten, um die richtigen Mitarbeitenden anzuziehen und von ihrer Sache zu überzeugen.  

Ein unbeschriebenes Blatt kann allerdings auch ein Vorteil sein, weil Mitarbeitende ihren Bereich von Grund auf selbst gestalten und sich ausprobieren können. Viele wollen nicht nur ein kleines Rädchen im großen Unternehmen sein. Es ist die Chance, bei etwas ganz Großem dabei sein zu können, das besonders junge Talente begeistert. 

Auch das Familiäre eines kleinen Unternehmens ist eine Stärke, die Start-ups gegenüber großen Konzernen ausspielen sollten. Ein klarer Austausch auf Augenhöhe und das Gefühl gemeinsam anzupacken, ist sehr motivierend und sorgt für eine persönliche Verbundenheit zum Team und der Marke. 

Natürlich gibt es auch Hürden. Aufgrund der eingeschränkten finanziellen Möglichkeiten junger Unternehmen, können sie sich erfahrene Mitarbeitende oft nicht leisten. Eine Möglichkeit diese Zeit zu überbrücken, kann sein, erst einmal Praktikanten und Praktikantinnen sowie Werkstudierende einzustellen, die bei kleineren Aufgaben wie der Recherche unterstützen.  

Daraus können sich später auch die ersten Festanstellungen ergeben, was einen großen Anreiz für unerfahrene Berufseinsteigende darstellt. Trotzdem lohnt es sich, möglichst früh Vollzeitkräfte anzustellen, damit Aufgabenfelder vollständig delegiert werden können. 

Ein geringerer Lohn kann und sollte dennoch ausgeglichen werden, indem dafür auf andere Weise in Mitarbeitende investiert wird. Das schließt ein, sich Zeit für sie zu nehmen, ihnen Dinge beizubringen, sie zu motivieren, zu fördern und auch zu fordern.  

Mehr Verantwortung sollte dennoch in irgendeiner Form entlohnt werden. Auch dafür gibt es bereits viele gute Modelle. Eines davon ist, Unternehmensanteile anzubieten, um Mitarbeitende so am Erfolg zu beteiligen. Wer an das Wachstum des Unternehmens glaubt und daran beteiligt ist, bleibt lange motiviert.  

Um das Vertrauen seiner Mitarbeitenden zu gewinnen und zu behalten, ist es außerdem wichtig, die Entwicklungen des Unternehmens offenzulegen und interne Fragen frühzeitig zu klären. Denn besonders Start-ups müssen dafür sorgen, dass das Gefühl von Jobsicherheit und finanzieller Stabilität des Teams erhalten bleibt. 

Es hilft außerdem, sich durch Mitarbeitenden-Benefits von der Konkurrenz abzuheben. Hier sollten der Kreativität keine Grenzen gesetzt werden. Events, Ausflüge und besonders individuelle Ideen, um den Spaß bei der Arbeit zu zelebrieren, stärken das Zugehörigkeitsgefühl und zeigen Wertschätzung. Im besten Fall spiegeln diese Benefits noch die eigene Kultur und Werte wider. Wer sich davon angezogen fühlt, ist mit höherer Wahrscheinlichkeit ein guter Fit für das Unternehmen. Das gilt ganz besonders für die Generation Z, die sich mit dem Arbeitgeber identifizieren können will.

Wie funktioniert gutes Recruiting für Start-ups? 

Besonders wenn das Gründungsteam ganz am Anfang steht, ist es empfehlenswert, das Recruiting und HR-Tätigkeiten selbst in die Hand zu nehmen. Es geht darum, die eigene Geschichte überzeugend zu erzählen und ein Gefühl für die Kandidatinnen und Kandidaten zu bekommen.  

Gründungsinteressierte sollten sich nicht scheuen, ihr Netzwerk und Hochschulkontakte zu nutzen und zu reflektieren, weshalb sie mit wem in der Vergangenheit gern gearbeitet haben. Selbst wenn sie diese Person nicht für sich gewinnen können, ist das eine gute Blaupause für eine Persönlichkeitsstruktur von potenziellen Mitarbeitenden. Ein Referral-Programm, mit dem eigene Mitarbeitende bekannte Kandidatinnen und Kandidaten aus ihrem Netzwerk für ausgeschriebene Jobs empfehlen, kann ebenfalls dabei helfen, passende Vorschläge zu bekommen.  

Recruiter und Headhunter lohnen sich häufig erst in der Skalierungsphase, wenn Schlüsselpositionen schnell besetzt werden müssen. Stellen können auch mal einen Monat länger unbesetzt bleiben. Hier gilt die Devise, lieber länger auf die geeignete Besetzung warten, als zu übereilt zu rekrutieren. In diesem Fall sollte lieber ein Projekt depriorisiert werden und mit dem richtigen Mitarbeitenden später aufgegriffen werden. 

Tipps für das Recruiting über Social Media 

Der wichtigste Tipp vorweg: die persönliche Ansprache. Wenn Gründerinnen und Gründer Jobkandidatinnen und -kandidaten persönlich anschreiben, hat das eine größere Wirkung und die Antwortrate ist meistens höher. Nachrichten an Kandidatinnen und Kandidaten sollten trotzdem kurz, prägnant, direkt und ehrlich gehalten sein, um einen positiven Effekt zu erzielen.  

Nach der ersten positiven Antwort sollte möglichst schnell auf das Telefon als Kommunikationskanal gewechselt werden. Dasselbe gilt für Referenzgespräche mit vorigen Kollegen und Kolleginnen oder Arbeitgebenden. Diese sind äußerst wichtig, um mehr über die Arbeitsweisen zu erfahren.  

Gleichzeitig kann vielversprechenden Kandidatinnen und Kandidaten angeboten werden, dass sie mit bereits vorhandenen Teammitgliedern sprechen können, um das Unternehmen und das Start-up-Team von einer persönlichen Seite kennenzulernen. Das zeigt Offenheit und schafft ein Sicherheitsgefühl bei Kandidatinnen und Kandidaten.  

Ein großer Hebel, um ein professionelles Recruiting aufzubauen, ist ein gut gepflegter Unternehmensauftritt auf LinkedIn und anderen Social-Media-Kanälen. Hier kann sich das Unternehmen persönlich präsentieren und einen Blick hinter die Kulissen gewähren. Sichtbarkeit ist ein großer Faktor, der nicht nur im Bewerbungsprozess eine Rolle spielt, sondern sich positiv auf alle Bereiche auswirken kann. 

Fazit 

Eine gute Unternehmenskultur beginnt schon bei der Gründung. Wer sich von vorneherein mit den eigenen Stärken, Vorstellungen und Werten auseinandersetzt, trifft bessere Entscheidungen im Teamaufbau. Das spiegelt sich dann auch im Recruiting wider. Personelle Fehlentscheidungen passieren den besten Gründern und Gründerinnen. Es ist nur wichtig, sie zu erkennen und genau hinzuschauen, wie sie zustande kamen. Wer sich entscheidet früh aus Fehlern zu lernen, hat die besten Chancen ein erfolgreiches Start-up-Team aufzubauen und zu führen.